- Basé sur le système de rémunération du Directoire du Groupe
- Accent mis sur l’idée de Groupe et de réalisation commune
- Une plus grande attention portée à la situation financière, aux objectifs de rendement et à la valeur des actions
Le Groupe Volkswagen a revu son système de rémunération des cadres dirigeants. Le nouveau modèle basé sur le système utilisé pour le Directoire, renforce l’idée de Groupe et encourage la coopération entre les marques, les régions et les pays. De plus, les objectifs de rendements du Groupe sont pris en compte et un lien plus fort avec la valeur des actions a été établi. Les principales nouvelles caractéristiques comprennent une attention plus grande, portée sur la performance de l’équipe et des récompenses pour les comportements respectueux et intègres ; le système permet de prendre en compte les actes répréhensibles individuels dans la réduction de la rémunération. Le nouveau système de rémunération sera applicable à partir de l’exercice fiscal 2019.
Gunnar Kilian, membre du Directoire en charge des Ressources Humaines, déclare : « Le nouveau système de rémunération prend en compte le changement de notre culture d’entreprise. Nous mettons clairement l’accent sur la performance collective. Nous renforçons nettement l’esprit d’équipe et l’idée de Groupe en transférant le leitmotiv de notre stratégie TOGETHER 2025 à notre système de rémunération de la Direction et en nous concentrant sur le maintien de la rentabilité et le solide développement du Groupe. Le Groupe, les marques et les régions poursuivront le même objectif. »
Par exemple, la prime de performance personnelle ne fait plus partie du système. L’objectif de ce changement est de renforcer l’esprit d’équipe et de réduire l’importance des intérêts individuels. Dans le même temps, l’idée du Groupe doit être renforcée : les objectifs du Groupe représenteront au moins la moitié de la rémunération variable cible à l’avenir. A ce jour, seulement un tiers de la rémunération variable reflète la performance du Groupe dans son ensemble.
Le nouveau modèle se base sur la structure du système de rémunération pour le Directoire du Groupe. En ce qui concerne les primes à long terme, les cadres supérieurs se verront attribuer chaque année des actions Volkswagen virtuelles via un plan d’actions de performance. Ils recevront seulement après trois ans un versement qui sera déterminé sur la base de l’augmentation de la valeur des actions et sur les bénéfices par action. Ce lien entre rémunération variable et valeur en actions donne un signal positif aux investisseurs. De plus, la prime annuelle sera basée sur les chiffres de rendement avec la marge opérationnelle et le retour sur investissement, chacun ayant un poids équivalent. Les objectifs ambitieux seront issus de la planification stratégique, examinés régulièrement et, le cas échéant, revus par résolution du Directoire du Groupe et du Conseil de surveillance.
À l’avenir, le système de rémunération dépendra dans une large mesure du succès du Groupe. Cela offrira des perspectives de primes intéressantes les années de succès commercial et entraînera une réduction immédiate des bonus en temps de crise.
Le nouveau système prévoit aussi la possibilité de réduire ou même d’annuler l’élément de rémunération variable dans le cas d’actes répréhensibles individuels –dans le but d’encourager les comportements respectueux et intègres. Si des actes répréhensibles graves sont identifiés ultérieurement, il sera également possible pour l’employeur de demander le remboursement des bonus qui ont déjà été perçus.
- Accent mis sur l’idée de Groupe et de réalisation commune
- Une plus grande attention portée à la situation financière, aux objectifs de rendement et à la valeur des actions
Le Groupe Volkswagen a revu son système de rémunération des cadres dirigeants. Le nouveau modèle basé sur le système utilisé pour le Directoire, renforce l’idée de Groupe et encourage la coopération entre les marques, les régions et les pays. De plus, les objectifs de rendements du Groupe sont pris en compte et un lien plus fort avec la valeur des actions a été établi. Les principales nouvelles caractéristiques comprennent une attention plus grande, portée sur la performance de l’équipe et des récompenses pour les comportements respectueux et intègres ; le système permet de prendre en compte les actes répréhensibles individuels dans la réduction de la rémunération. Le nouveau système de rémunération sera applicable à partir de l’exercice fiscal 2019.
Gunnar Kilian, membre du Directoire en charge des Ressources Humaines, déclare : « Le nouveau système de rémunération prend en compte le changement de notre culture d’entreprise. Nous mettons clairement l’accent sur la performance collective. Nous renforçons nettement l’esprit d’équipe et l’idée de Groupe en transférant le leitmotiv de notre stratégie TOGETHER 2025 à notre système de rémunération de la Direction et en nous concentrant sur le maintien de la rentabilité et le solide développement du Groupe. Le Groupe, les marques et les régions poursuivront le même objectif. »
Par exemple, la prime de performance personnelle ne fait plus partie du système. L’objectif de ce changement est de renforcer l’esprit d’équipe et de réduire l’importance des intérêts individuels. Dans le même temps, l’idée du Groupe doit être renforcée : les objectifs du Groupe représenteront au moins la moitié de la rémunération variable cible à l’avenir. A ce jour, seulement un tiers de la rémunération variable reflète la performance du Groupe dans son ensemble.
Le nouveau modèle se base sur la structure du système de rémunération pour le Directoire du Groupe. En ce qui concerne les primes à long terme, les cadres supérieurs se verront attribuer chaque année des actions Volkswagen virtuelles via un plan d’actions de performance. Ils recevront seulement après trois ans un versement qui sera déterminé sur la base de l’augmentation de la valeur des actions et sur les bénéfices par action. Ce lien entre rémunération variable et valeur en actions donne un signal positif aux investisseurs. De plus, la prime annuelle sera basée sur les chiffres de rendement avec la marge opérationnelle et le retour sur investissement, chacun ayant un poids équivalent. Les objectifs ambitieux seront issus de la planification stratégique, examinés régulièrement et, le cas échéant, revus par résolution du Directoire du Groupe et du Conseil de surveillance.
À l’avenir, le système de rémunération dépendra dans une large mesure du succès du Groupe. Cela offrira des perspectives de primes intéressantes les années de succès commercial et entraînera une réduction immédiate des bonus en temps de crise.
Le nouveau système prévoit aussi la possibilité de réduire ou même d’annuler l’élément de rémunération variable dans le cas d’actes répréhensibles individuels –dans le but d’encourager les comportements respectueux et intègres. Si des actes répréhensibles graves sont identifiés ultérieurement, il sera également possible pour l’employeur de demander le remboursement des bonus qui ont déjà été perçus.
